Salario de navidad

Llega diciembre y con él una de las prestaciones laborales más esperadas, el pago del salario de navidad, contemplado en el Código de Trabajo ley 16-92.

Hoy hablaremos respecto a este derecho y las leyes que lo rigen. También explicaremos un ejemplo de cómo se calcula el salario de navidad en República Dominicana.

¿Qué es el salario de navidad?

Se trata de un 13° sueldo en el año, el cual corresponde por ley a todo trabajador dominicano.

Para comenzar, veamos lo que dice el Código de Trabajo Dominicano al respecto:

“Art. 219.- El empleador está obligado a pagar al trabajador en el mes de diciembre, el salario de Navidad, consistente en la duodécima parte del salario ordinario devengado por el trabajador en el año 

Este pago se calcula basado únicamente en el salario ordinario.

 No se toman en cuenta las horas extras. 

Tampoco la participación de beneficios de la empresa. Desde luego, tu convenio de trabajo puede especificar que el salario de navidad sea por un monto mayor.

Sin embargo, en ningún caso el salario de navidad debe superar los 5 salarios mínimos legalmente establecidos.

Por ejemplo, la empresa para la que laboras tiene una operación de menos de 2 millones, el salario de navidad no podrá exceder de 5 veces los RD$10,729.224. Es decir: RD$53,646.12.

Para 2019, el salario mínimo corresponde a las siguientes cifras de acuerdo con el tamaño de la operación de la empresa: resolución NO. 22/2019

Empresas cuyo valor no excede los 2 millones de pesos, el salario mínimo es de RD$10,729.224.

Si el valor de la empresa está entre 2 millones y menos de 4 millones, el salario mínimo es de RD$12,106.80.

Cuando el valor de la empresa iguala o excede los 4 millones, el salario mínimo es de RD$17,610.264.

¿Cuándo deben pagarme mi salario de navidad?

La ley establece en su artículo 220,  que el pago del salario de navidad en República Dominicana debe hacerse a las tardar el 20 de diciembre.

Además, en caso de que exista desahucio o despido (justificado o no), deberán pagártelo proporcional en la fecha en que se liquide tu contrato. Lo mismo ocurre en caso de que seas tú quien renuncie.

Muy importante:

El pago del salario de navidad en República Dominicana no se encuentra sujeto al impuesto sobre la renta, descuentos o embargo. Tampoco se puede ceder ni vender.

Incluso si el monto excediera los 5 salarios mínimos, esta disposición no pierde validez.

Pago del salario de navidad completo y proporcional en República Dominicana

Tal como indica la ley, el salario de navidad corresponde a 1/12 del salario ordinario anuales. Es decir que, básicamente, se trata de un salario promedio del último año laboral o proporción del mismo.

Así, si por ejemplo tu salario el último año ha sido de RD$21,000, este mismo monto seria pagadero en lo dispuesto en el art. 219.

Nota importante:     Errores más comunes en dicho calculo

En cambio, imagina que, en enero de este año, tu salario era de RD$19,000.

Pero luego:

Septiembre, te aumentan a RD$21,000.

En este caso, lo que harías es sumar los salarios del año y sacar la doceava parte:

Los primeros 8 meses: RD$19,000 x 8 = RD$152,000

Luego, los 4 meses de septiembre a diciembre: RD $21,000 x 4 = RD$84,000

Después, al sumar ambos montos, obtienes RD$236,000.

Este es el total que dividirás entre 12 para obtener el total de tu salario navideño completo.

RD$236,000 / 12 = RD$19,666.67

Pago proporcional del salario de navidad en República Dominicana

Ahora bien, si aún no llevas un año de laborar en la empresa o si deben liquidarte tu contrato, por cualquier causa, de igual forma se te debe pagar el salario de navidad.

Art. 221

Esto se hará de forma proporcional, desde luego.

Por ejemplo, imagina que fuiste contratado el 1° abril con un salario de RD$21,000

, tomas en cuenta los salarios de abril a diciembre. En este caso, corresponden a 9 meses.

RD$21,000 x 9 = RD$189,000

Este monto lo divides siempre entre 12:

RD$189,000 / 12 = RD$15,750

Este es el total que te tocaría por concepto de salario de navidad. Base legal ley 16-92 art. 219

Recuerda siempre que para el cálculo del salario de navidad en República Dominicana se toman en cuenta únicamente salarios ordinarios.

Conclusiones

Recibir un salario adicional en diciembre es de mucho beneficio para los trabajadores dominicanos.

Para quienes son padres de familia, les permite disfrutar las festividades en familia, así como ahorrar.

Es importante que tengas en cuenta que el salario de navidad no es un regalo como tal, sino un derecho adquirido que te asiste como empleado fruto de tu esfuerzo y dedicación al trabajo.

base legal 

salario mínimo,  

file:///C:/Users/MC%20TECNOLOGIA/Downloads/Resolucion%2022-2019%20Privado%20No%20Sectorizado%20-refrendada-.pdf

código laboral de la republica dominicana: https://www.mt.gob.do/images/docs/biblioteca/codigo_de_trabajo.pdf

Por ello, es importante que lo inviertas sabiamente, buscando que sea del máximo beneficio para ti.

Lic. Sergio David MC. 

C.P.A 

Presidente MCbusiness Consulting

CEO Inversiones MC, EIRL

¡Felices fiestas!

“instalaciones o existencias”, como determinar. que tomar en cuenta.

 
Las resoluciones del CNS fija distintos salarios mínimos para empresas grandes, medianas y pequeñas conforme a “… las instalaciones o existencias del negocio o el conjunto de ambos elementos”. ¿Qué valores o cosas comprende las “instalaciones o existencias”? ¿Eso equivale al activo de la empresa según lo valora la DGII en la Declaración IR-2? ¿Quién es la autoridad competente para evaluar esto: MT, tribunales, un tasador…?

Según el diccionario de la RAE/(Real Academia Española) “instalaciones” es el “conjunto de cosas instaladas”; y es también el “recinto provisto de los medios necesarios para llevar a cabo una actividad profesional o de ocio”; y “existencias” son “mercancías destinadas a la venta, guardadas en un almacén o tienda”. De estas definiciones se colige que debe tomarse en cuenta el valor presente de todo lo que conforma el negocio del empleador a fin de que dicho negocio funcione como tal; es decir, lo que existe y tiene el empleador en el momento en que se hace la valoración. Y esto no es exactamente lo mismo que el “activo” de ese empleador, que es una expresión más abarcadora, pues comprende también las llamadas “cuentas por cobrar”, y comprende también el activo corriente, entre otros.

En ese sentido, nos parece incorrecto que “instalaciones y existencias” se asimile al “activo” de la empresa, como se refleja en la Declaración en DGII.(Dirección Cereal de Impuestos Internos )

Nótese que “existencias” implica algo que existe; que está en el lugar y momento de valoración, y por eso su definición comprende los bienes “guardados en almacén o tienda”. En cambio, el activo tiene cosas aún no presentes y eventuales. Ejemplo: “cuentas por cobrar” que pudieran devenir “cuentas incobrables” o cuyo valor puede variar en una renegociación o reducción… Lo mismo puede decirse del “activo corriente”: contablemente es parte del activo que se hace líquido y exigible en un año. Siendo así, nada de eso es parte de las “existencias” del negocio.

En cuanto a las “instalaciones”, abarca aquello presente en el negocio, que podría comprender un inmueble, o solo equipos y mobiliario con que funciona la empresa.

En fin, las “instalaciones y existencias” comprende efectivo, equipos y mobiliario, inventarios y análogos. Se excluyen cuentas por cobrar, el inmueble (si el negocio es alquilado), las mejoras sobre la propiedad arrendada, pues eso pasa a ser parte de la propiedad ajena y rentada. En la próxima publicación le daré respuesta a su última pregunta.

By, Inversiones MC EIRL

Lic. Sergio David Mc

C.P.A

Régimen Simplificado de Tributación

Régimen Simplificado de Tributación

​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​El Régimen Simplificado de Tributación (RST), e​s un régimen simplificado para el cumplimiento de las obligaciones tributarias de los contribuyentes, ya sean estas personas jurídicas o físic​​​as que cumplan con los requisitos establecidos en el Decreto No. 265-19 con relación a su actividad eco​nómica, su nivel de ingresos y sus volúmenes de compras.

Este régimen servirá para la determinación del Impuesto Sobre la Renta (ISR) y el Impuesto sobre Transferencias de Bienes Industrializados y Servicios (ITBIS), basado en sus ingresos brutos o en sus compras.​​

ACOGERSE AL RST

Modalidades de RST

• 
  Modalidad RST de Ingresos

  En esta modalidad pueden aplicar las Personas Jurídicas con actividades económicas de servicios y producción de bienes, Personas Físicas con ingresos provenientes de servicios profesionales u oficios independientes y personas físicas o jurídicas del sector agropecuario, cuyos ingresos brutos anuales no superen los ocho millones setecientos mil pesos (RD$8,700,000.00).

  MÁS INFORMACIÓN
• 
  Modalidad RST de Compras

  En esta modalidad pueden aplicar las Personas Físicas o Jurídicas residentes en el país dedicadas a actividades de comercio de bienes,​ c​uyas compras e importaciones totales no superen los cuarenta millones de pesos (RD$40,000,000.00).

  MÁS INFORMACIÓN

​​​​​Ventajas de acogerse a RST​​​​​​

Formatos de envío de datos

No es necesario remitir los formatos de envío de datos establecidos por la DGII para el régimen ordinario.

Exención de pago de Impuesto a los Activos

Pagar los Impuesto a los Activos siempre que los mismos estén relacionados a su actividad económica.

Exento de pago de Anticipos

Pagar los Anticipos del Impuesto Sobre la Renta (ISR).

Pago automático del ISR

Disponen de pago automático en distintas cuotas para el ISR.

​Requisitos y consideraciones

​

El RS​T entra en vigor a partir del ej​​ercicio fiscal 2019.​

Requisitos para acogerse al RST

Consideraciones Importantes

Obligaciones

Razones de exclusión del RST

amonestizacion laboral

Amonestizacion Laboral

¿Cómo funcionan las amonestaciones a un empleado?

 ¿Es cierto que deben tener tres seguidas para perder el trabajo?

La única disposición del Codigo de Trabajo que se refiere a amonestaciones es el Art. 42, que dice: “El empleador solo puede aplicar las siguientes medidas disciplinarias: 1) Amonestación, 2) anotación de las faltas con valoración de su gravedad en el registro del trabajador. Se establecen tales medidas disciplinarias sin perjuicio del derecho del empleador a ejercer las que le acuerda el artículo 88, en el caso de que hubiere lugar a ello”.

En la práctica, las amonestaciones suelen ser primero verbalmente, y si el empleado reincide, entonces por escrito. Dependiendo del nivel o área en donde trabaja el empleado (obrero o personal de oficina), se le dirige un correo electrónico a la espera  de su reacción o respuesta, o en cambio, se llena un formulario pre-hecho (con espacios para describir la falta, mencionar nombre y puesto del empleado, nombre del supervisor, fecha, etcétera).

Por lo general, el supervisor inmediato llena ese formulario, indicando en qué ha consistido la falta, se le muestra al empleado en falta, se conversa con él y se le pide que lo firme.

 Normalmente el empleado lo firma y a la vez ofrece alguna razón o comentario sobre lo ocurrido, lo que conviene asentarlo en el formulario.

 Otras veces el empleado se niega a firmarlo, y en tal caso es prudente comunicar lo ocurrido al MT, con una copia del formulario, con la mención “no quiso firmar”

Por otro lado, eso de que con “tres faltas seguidas se pierde el empleo”, eso no es así. Depende de la gravedad de los hechos; depende también de la reincidencia, no obstante amonestaciones recibidas.

El empleado tiene que haber violado uno de los ordinales del Art. 88 de Codigo de Trabajo, y como muchas veces esos ordinales son enunciativos y no siempre encajan con las situaciones que se presentan, la clave es que se esté en presencia de una “falta grave”.

Al respecto la jurisprudencia ha dicho que “la falta que justifica el despido deber ser grave” (SCJ 1º Oct. 1969, B. J. 707, Pág. 4041). Esto es, “que imposibilite la subsistencia del vínculo” que une a las partes, o “capaz de hacer imposible la continuación de la convivencia en el trabajo, del empleador y del obrero.” (SCJ 17 May. 1967, B.J. 678, Pág. 844; SCJ 27 Jul. 1960, B.J. 600, Pág. 1487)

Tipos:

Carta de advertencia por falta leve

Se podrá amonestar al trabajador con carácter leve cuando se produzca error o demora en la ejecución de un trabajo; la impuntualidad y faltas al trabajo injustificadas, el abandono del puesto de trabajo injustificado, discusiones con otros trabajadores en el centro, y hasta el aseo.

Carta de sanción por falta grave

Así como las faltas injustificadas al trabajo durante unos límites marcados normalmente por convenio, podemos destacar otras como el incumplimiento de las ordenes de la empresa, mantener discusiones con compañeros que transcienda el orden público, permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol y/o drogas, etc.

La reincidencia en faltas leves también podrá considerarse como falta grave.

Carta de sanción por falta muy grave

Además de las consideradas como falta grave y su reincidencia, aquí podríamos indicar algunas otras circunstancias como por ejemplo: robo, hurto, fingir unas enfermedad o accidente para no asistir, violar el secreto de los documentos, la disminución continuada en el rendimiento del trabajo, el acoso, etc.

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Art. 42. El empleador sólo puede aplicar las siguientes medidas disciplinarias:

• 1. amonestación;
• 2. anotación de las faltas con valoración de su gravedad en el registro del trabajador.

Art. 58. Es obligación del trabajador dar aviso al empleador de la causa que le impida asistir a su trabajo dentro de las veinticuatro horas de ocurrir el hecho que justifique la suspensión de los efectos del contrato.

Art. 45. Está prohibido a los trabajadores:

• 1. presentarse al trabajo o trabajar en estado de embriaguez o en cualquier otra condición análoga;
• 2. portar armas de cualquier clase durante las horas de labor, salvo las excepciones que para ciertos trabajadores establezca la ley;
• 3. hacer colectas en el lugar en que prestan servicios, durante las horas de éste;
• 4. usar los útiles y herramientas suministrados por el empleador en trabajo distinto de aquel a que estén destinados, o usar los útiles y herramientas del empleador sin su autorización;
• 5. extraer de la fábrica, taller o establecimiento útiles del trabajo, materia prima o elaborada, sin permiso del empleador;
• 6. hacer durante el trabajo cualquier tipo de propaganda religiosa o política.